Испытание на приеме на работу. Трудовой кодекс Российской Федерации vip-rabota.su

При заключении трудового договора руководство предприятия вправе назначить новому сотруднику испытание при приеме на работу. ТК РФ регламентирует это право. Наверняка, каждый из нас сталкивался хоть один раз с этой процедурой. Испытательный срок назначается с целью проверки нового сотрудника на его соответствие получаемой должности. Какие права и обязанности возникают у работника и работодателя? Советую прием на работу от работодателя vip-rabota.su .

Что такое испытательный срок?

Испытание на приеме на работу – это время, в течение которого работодатель оценивает профессиональные навыки, умения, знания нового работника. По результатам испытательного срока работодатель делает вывод о том, есть ли смысл продолжать трудовые отношения с новым сотрудником. Также этот период очень важен и для сотрудника, поскольку ему необходимо оценить работу предприятия, внутренний распорядок, понять, подойдет ли для него эта организация.

Законодательная база

Статья 70 ТК РФ (часть 1) регламентирует право работодателя устанавливать испытания при приеме на работу для новых сотрудников. Основанием для установления этого периода является обоюдное соглашение сторон. То есть без согласия потенциального кандидата на вакантную должность испытание на приеме на работу не может быть назначено. Однако на практике происходит по-другому: работодатель назначает испытательный период, а кандидат молча соглашается с его решением, поскольку в противном случае в трудоустройстве ему будет отказано.

Если же в трудовом договоре не указано это условие, сотрудник принимается на работу без испытаний. Трудовой договор с испытательным сроком предполагает наличие льготы для сотрудника: об увольнении он может предупредить не за 14, а за 2-3 дня. Согласно 4-й части статьи 57 ТК РФ, договор может предусматривать и ряд дополнительных условий об испытаниях.

Ограничения

Статья 70 ТК РФ гласит о том, что назначение испытательного срока для сотрудника является правом работодателя. Но трудовое законодательство устанавливает категории работников, которые должны быть приняты на работу без испытаний. К ним относятся:

• Лица, избираемые на конкурсную должность.
• Женщины, имеющие детей не старше 1,5 лет, а также беременные.
• Несовершеннолетние.
• Выпускники образовательных учреждений с государственной аккредитацией, если устраиваются на работу по специальности в течение года с момента получения диплома.
• Избранные на выборные должности лица.
• Лица, трудоустроенные путем перевода с другого предприятия по договоренности работодателей.
• Лица, заключившие срочный трудовой договор.
• Лица, проходящие альтернативную службу.
• Некоторые категории госслужащих.
• Лица, заключающие трудовой договор с работодателем, у которого успешно прошли учебу.
• Лица, которые назначаются на должности высшего начальствующего состава в органах МВД.
• Выпускники вузов и ссузов, которые поступают на работу по распределению.

Если трудовой договор между работодателем и сотрудником из данной категории устанавливает испытательный срок, тогда это условие считается ничтожным. Увольнять таких сотрудников по причине неудовлетворительного прохождения испытания нельзя. Незаконным считается также назначение испытания сотрудникам, которые переводятся на новую должность у того же самого работодателя.

Продолжительность испытательного срока

Согласно российскому трудовому законодательству, период испытательного срока может иметь разную продолжительность. Максимальный срок испытания при приеме на работу длится:

• 14 дней для срочных трудовых договоров, заключаемых на 2-6 месяцев.
• 3 месяца по общему правилу для всех категорий сотрудников предприятий.
• Полгода для руководящих должностей, бухгалтеров.
• 3-12 месяцев для госслужащих.

Часть 7 статьи 70 трудового законодательства Российской Федерации гласит о том, что периоды временной нетрудоспособности и отсутствия работника по иным причинам (отпуск, прогул) не входят в срок испытания при приеме на работу.

Возможно ли продление или сокращение

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает продления испытательного периода. Продление этого периода является условием, ограничивающим право на труд и снижающим уровень гарантий трудового законодательства. Поэтому, согласно статье 9 настоящего законодательства, это условие не может содержаться в договоре. Однако сокращение периода испытаний никоим образом не нарушает прав работников.

Работодатель и сотрудник предприятия могут на основании договоренности заключать дополнительные соглашения к основному договору, по которым сокращается продолжительность испытательного срока.

Оформление работника на испытательный срок

Период испытательного срока должен прописываться в трудовом договоре, а работнику, в свою очередь, необходимо ознакомиться с таким условием перед тем, как он начнет исполнять свои должностные обязанности. Если работника допустили к выполнению должностных обязательств, а трудовой договор был оформлен «задним числом», назначение испытания является неправомерным. В данном случае, согласно 67 статье Трудового кодекса, работника считают зачисленным в штат без испытания.

Кто участвует в испытании

К участию в испытании и контролированию его хода обычно привлекаются:

• Непосредственный руководитель нового сотрудника (контроль всего хода испытания).
• Куратор (контроль на отдельных этапах испытания).
• Наблюдатели (оценивают работу со стороны, не принимают в ней участия).
• Наставник (составляет план испытания, оказывает помощь, контролирует качество работы, изучает личные качества работника, составляет отчеты, отзыв).

Нередко для объективности оценки профессиональных навыков создаются комиссии. Иногда могут привлекаться и внешние консультанты (как правило, при найме сотрудников на руководящие должности).

Оплата труда

Согласно 70 статье ТК, сотрудник организации, оформленный в штат с испытательным сроком, имеет те же права, льготы и обязанности, что и основные сотрудники. Соответственно, заработная плата выплачивается в том же размере, как и полноправным членам трудового коллектива. Новому сотруднику могут выплачиваться премии, к нему также могут применяться штрафные санкции.

Низкая заработная плата по сравнению с основными сотрудниками не может быть установлена, поскольку это противоречит трудовому законодательству. Цель испытаний – оценить профессионализм работника, а не сэкономить на оплате труда.

Результаты

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает процедур фиксирования результата прохождения испытания. Если новый сотрудник успешно проходит испытание, работодатель зачисляет его в штат. По желанию работодателя сотрудник об этом может быть проинформирован как устно, так и письменно. Если после окончания данного периода работодатель молчит, сотрудник считается прошедшим испытание.

Если результат неудовлетворительный, работодатель в письменной форме формулирует причины увольнения, издает приказ, уведомляет об этом сотрудника. Решение работодателя должно быть четко мотивировано, то есть должен быть подчеркнут низкий уровень подготовки, несоответствие личных качеств занимаемой должности, а также должны быть даны ссылки на внутренние документы.

Наиболее распространенные ошибки

Нередко при назначении испытаний новым сотрудникам работодатель допускает ряд ошибок:

• Условия испытания при приеме на работу вносятся только в приказ о зачислении в штат, хотя они должны быть прописаны в трудовом договоре.
• Испытания проводятся для лиц, которым они не могут устанавливаться по закону.
• Новый сотрудник не знакомится под роспись в течение испытательного периода с внутренними регламентирующими работу документами.

Во всех вышеперечисленных случаях работник может отстаивать свои интересы в суде. Договор в этих ситуациях признается ничтожным.

Основания для увольнения сотрудников, не выдержавших испытание

Чтобы уволить сотрудника по результатам прохождения испытания при приеме на работу, необходимы веские основания. Для начала необходимо установить правомерность включения испытательного срока в трудовой договор и убедиться, что сотрудник не относится к категории лиц, которым данный период не может назначаться. Работодателю также необходимо получить доказательства того, что новый сотрудник не прошел испытание. Доказательства важны, поскольку работник вправе оспорить увольнение в судебном порядке. Если суд решит, что доказательства со стороны работодателя отсутствуют, работник может быть вновь зачислен в штат. Таким образом, ответственность за невыдержанный испытательный срок полностью ложится на работодателя.

К доказательствам относятся жалобы, поступившие от сотрудников, руководителей, наставников, клиентов предприятия, а также акты о нарушении трудового распорядка и приказы о дисциплинарных взысканиях. Важно отметить, что нового сотрудника, принятого с испытательным сроком, нельзя увольнять по причине дисциплинарных проступков (к примеру, опоздание), ведь целью этого периода является оценка профессиональных навыков.

Процедура увольнения

Если результат испытания при приеме на работу отрицательный, работодатель вправе уволить нового сотрудника. Сделать это можно до момента истечения испытательного периода согласно 1-й части 71-й статьи ТК. При этом работник должен быть проинформирован об увольнении в письменной форме как минимум за 3 дня до даты расторжения договора. В письме-предупреждении обязательно указываются причины расторжения трудовых отношений.

После того как работник получит уведомление, и пройдет 3 дня с этого момента, работодатель издает приказ об увольнении. Приказ должен содержать ссылку на часть 1 статьи 71 ТК РФ, а также пункты трудового договора и перечень внутренних документов, подтверждающих тот факт, что испытание на приеме на работу не было выдержано. Трудовая книжка также должна содержать запись об увольнении со ссылкой на данную статью. Работника увольняют без выплаты выходного пособия. Однако в этом случае может быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск.

Альтернатива

Если сотрудник не выдержал испытание на приеме на работу, существует и альтернативный метод увольнения. Такой работник может уволиться по собственному желанию. Эта причина более выгодна для сотрудника, поскольку в трудовую книжку не вносится запись со ссылкой на 71-ю статью (часть 1) ТК РФ. Для работодателя такое увольнение имеет меньше последствий.

Таким образом, испытание работника при приеме на работу регламентировано российским трудовым законодательством. Знать основные детали процедуры испытания, а также права и обязанности очень важно. Испытание при приеме на работу устанавливается только с согласия потенциального сотрудника предприятия. Цель данного периода для работодателя – оценка профессиональных и личностных качеств новоиспеченного сотрудника. Работник, в свою очередь, оценивает компанию, ее внутренний распорядок, взаимоотношения между членами трудового коллектива. На основании данных выводов принимается взвешенное решение о продолжении или прекращении трудовых отношений.

Нередко работодатели нарушают российское трудовое законодательство. Но если каждый будет осведомлен о своих трудовых правах и обязанностях, тогда можно быть точно уверенным, что обмануть работодателю нового сотрудника не удастся.